Legislação Laboral

Por uma lado, prevê-se logo no inicio do CT, art.126º, nº2, relativamente aos deveres gerais das partes, que ambas, trabalhador e empregador, “devem colaborar na obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador. Este é um princípio geral, que não tem na prática sanção para a sua não aplicação, mas que deve orientar toda a aplicação do regime do CT. É concretizado ao longo do regime que regula a prestação do trabalho, nomeada e expressamente no que se refere à elaboração do horário de trabalho (art. 212º, nº2, al.b) que prevê o dever do empregador “facilitar ao trabalhador a conciliação da actividade profissional com a vida familiar”.
Por outro lado, encontramos um capítulo inteiro (Subsecção IV das Disposições Gerais, referente aos sujeitos dos contratos de trabalho) dedicado à protecção da parentalidade (nova designação para abranger os direitos de ambos os progenitores e até outras pessoas com direitos análogos), em que logo no art. 33º, se refere que “ a maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes” e que “os trabalhadores têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação ao exercício da parentalidade”.

A mãe começa a ter direitos específicos assim que fica grávida. Para tal, nos termos do art. 36º do CT, a trabalhadora em estado de gestação deve informar o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico. No entanto, de acordo com o nº 2 do mesmo artigo o regime é aplicável sempre que o empregador tenha conhecimento por qualquer forma do estado da trabalhadora. Isto é, não pode negar os direitos se já tiver conhecimento, mas por segurança aconselha-se, geralmente, a apresentação da documentação acima referida.

A trabalhadora grávida tem os seguintes direitos:
• Dispensa do trabalho para consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários. Deve a trabalhadora tentar que as consultas ocorram fora do horário de trabalho, mas se tal não for possível terá que ser dispensada, mas o empregador pode exigir prova ou declaração dessa impossibilidade e da realização da consulta;
• Dispensa, nas mesmas condições indicadas acima, para preparação para o parto;
• Regime especial de segurança e higiene no trabalho que a impede ou condiciona da prática de uma série de actividades, devendo ser mudada de posto ou, caso tal não seja possível, dispensada de trabalhar;
• Licença, pelo período de tempo que por prescrição médica for considerado necessário, em caso de risco clínico para a trabalhadora ou nascituro e se não houver actividade compatível na empresa, podendo este período ser gozado como licença inicial (até 30 dias antes do parto). A trabalhadora, excepto em caso urgência, deve informar o empregador com 10 dias de antecedência;
• Se pretender gozar parte da licença de parto antes deste ocorrer deve informar o empregador, juntando atestado médico com a data previsível do parto, com a antecedência de 10 dias, excepto em caso de urgência comprovada pelo médico;
• Ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado;
• Não está obrigada a prestar trabalho suplementar;
• Ser dispensada de prestar trabalho em regime nocturno (entre as 20h de um dia e as 7h do dia seguinte), durante o período de 112 dias antes do parto, ou durante toda a gravidez se for necessário para a sua saúde ou do nascituro. Pode para o efeito ser-lhe atribuído outro posto e no caso de impossibilidade deverá ficar dispensada de trabalhar;
• Protecção especial em caso de despedimento, que se presume sempre sem justa causa e exige parecer prévio de entidade competente,

O pai tem direito a três dispensas do trabalho para acompanhar a trabalhadora às consultas pré-natais ou de preparação para o parto.

A trabalhadora puérpera, parturiente e durante um período de 120 dias após o parto tem direito a um regime de protecção especial, desde que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.
No entanto, de acordo com o nº 2 do mesmo artigo o regime é aplicável sempre que o empregador tenha conhecimento por qualquer forma do estado da trabalhadora. Isto é, não pode negar os direitos se já tiver conhecimento, mas por segurança aconselha-se, geralmente, a apresentação da documentação acima referida, ou do comprovativo da baixa para a Segurança Social. Nesta fase a trabalhadora tem os seguintes direitos:
• Após o nascimento de um filho, a mãe tem direito a requerer 120 dias ou 150 dias seguidos de licença de maternidade, que serão pagos pela Segurança Social, respectivamente, a 100% ou a 80% face ao ordenado de referência. Estes períodos são acrescidos de 30 dias, por cada gémeo, além do primeiro, em caso de nascimentos múltiplos. Para requerer o subsídio de maternidade, a mãe terá que se deslocar aos serviços de atendimento dos Centros Distritais da Segurança Social, no prazo de seis meses a contar da data em que tiver início o impedimento para o trabalho, para entregar o formulário próprio que está disponível online para impressão. Este formulário deve ser obtido previamente, já que comporta partes cujo preenchimento cabe, por exemplo, à entidade patronal, este direito pode ser partilhado com o pai nos termos abaixo descritos. Esta licença pode ser partilhada com o pai nos termos referidos na questão seguinte;
• Em caso de internamento hospitalar da criança ou da mãe durante a licença referida no ponto anterior, o período de licença suspende-se, pelo tempo de duração do internamento, desde que apresentado pedido acompanhado de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar;
• Mesmo que opte por partilhar o período de licença com o pai, a mãe é obrigada a gozar seis semanas de licença a seguir ao parto;
• Ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado;
• Não está obrigada a prestar trabalho suplementar;
• Ser dispensada de prestar trabalho em regime nocturno (entre as 20h de um dia e as 7h do dia seguinte), até 112 dias depois do parto, ou durante todo o tempo que durar a amamentação, se for necessário para a sua saúde ou do nascituro. Pode para o efeito ser-lhe atribuído outro posto e no caso de impossibilidade deverá ficar dispensada de trabalhar;
• Protecção especial em caso de despedimento, que se presume sempre sem justa causa e exige parecer prévio de entidade competente.

O pai tem direito nesta fase a:
• Gozo obrigatório de 10 dias úteis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, 5 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a estes, devendo o trabalhador avisar o empregador com a antecedência possível;
• Gozo de mais 10 dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe devendo o trabalhador avisar o empregador com a antecedência possível, que neste caso não deve ser inferior a 5 dias;
• No caso de nascimentos múltiplos àquelas duas licenças acrescem 2 dias por cada gémeo;
• Partilhar a licença inicial com a mãe e, nesse caso, se cada um dos progenitores gozar em exclusivo um período de 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos a licença é acrescida em 30 dias. Caso optem pela partilha a mãe e o pai informam os respectivos empregadores, até 7 dias após o parto, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando para isso declaração conjunta;
• Caso não haja partilha o progenitor que gozar a licença informa, até 7 dias após o parto, da duração da licença e junta declaração do outro progenitor de que conste que exerce actividade profissional e não goza a licença. Na falta de declaração presume-se que a licença é gozada apenas pela mãe.
• Caso partilhe a licença inicial, a protecção especial em caso de despedimento, que se presume sempre sem justa causa e exige parecer prévio de entidade competente.

A trabalhadora lactante é aquela que amamenta o filho e que informa o empregador do seu estado, por escrito, juntando atestado médico, apesar de o regime de protecção a que tem direito ter de se lhe aplicar se o empregador tiver conhecimento do facto. Tem os seguintes direitos:
• Direito a dispensa do trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação, deve comunicar ao empregador, com a antecedência de 10 dias que amamenta o seu filho;
• O período deste direito pode prolongar-se para além do primeiro ano de vida do filho, desde que junte atestado médico comprovativo de que amamenta;
• A dispensa diária é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de 1h cada, podendo ser acordado outro regime com o empregador;
• No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa referida é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro;
• Se trabalhar a tempo parcial a dispensa diária é reduzida na proporção do respectivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos;
• Ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado;
• Não está obrigada a prestar trabalho suplementar;
• Ser dispensada de prestar trabalho em regime nocturno (entre as 20h de um dia e as 7h do dia seguinte), durante o período de 112 dias antes do parto, ou durante toda a gravidez se for necessário para a sua saúde ou do nascituro. Pode para o efeito ser-lhe atribuído outro posto e no caso de impossibilidade deverá ficar dispensada de trabalhar;
• Protecção especial em caso de despedimento, que se presume sempre sem justa causa e exige parecer prévio de entidade competente

Até aos 12 meses de vida do filho tem os mesmos direitos e protecção que a trabalhadora lactante, sendo os períodos chamados de aleitação.
Para gozar da dispensa de aleitação, que também pode ser gozada pelo pai, o progenitor tem de comunicar ao empregador que aleita o filho, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, apresentando documento onde conste a decisão conjunta dos progenitores, declarando qual o período que o outro progenitor vai gozar, sendo caso disso e prova de que informou o outro empregador, caso seja trabalhador por conta de outrem.

O pai e a mãe têm direito a dois tipos de licença:
• Licença parental alargada;
• Licença para assistência a filho

De acordo com o art. 51º do CT o pai e a mão têm direito, para assistência a filho, a esta licença em qualquer das seguintes modalidades:
• Licença parental alargada, por 3 meses.
• Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com período normal de trabalho igual a metade do tempo completo, a remuneração será proporcional;
• Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos de trabalho de três meses;
• Ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de 3 meses, desde que previstas em instrumento de regulamentação colectiva.
O subsídio da Segurança social é atribuído ao pai ou à mãe ou a ambos alternadamente, para assistência a filho integrado no agregado familiar, desde que a licença parental alargada seja gozada imediatamente a seguir ao termo do período de concessão do subsídio parental inicial ou do subsídio parental alargado do outro progenitor. É concedido por um período até 3 meses.
Os pais podem gozar qualquer das modalidades de modo consecutivo ou até 3 períodos interpolados, não sendo permitida a cumulação de direitos um do outro. Para o exercício destes direitos devem informar, por escrito o empregador, a modalidade pretendida, o início e o termo de cada período, com a antecedência de 30 dias relativamente ao seu início.
Este é um direito que não pode ser recusado sendo punível com coima essa conduta do empregador.

Nos termos do art. 52º do CT, nº 1 e 2, após a licença de maternidade pode gozar, seguida ou interpoladamente, uma licença para assistência aos seus filhos com o limite de dois anos ou três anos, no caso de terceiro filho ou mais. O progenitor tem direito a essa licença se o outro exercer actividade profissional ou estiver impedido ou inibido de exercer as responsabilidades parentais, mas também poderá ser exercida por ambos em períodos sucessivos.
Durante esse período só poderá trabalhar em regime de prestação de serviços (recibos verdes) na sua residência ou fora de forma não continuada.
Até 30 dias antes do fim da licença de maternidade, ou antes do momento em que pretender iniciar o gozo desta licença, deve entregar uma carta escrita ao seu empregador (enviar com aviso de recepção, ou entregar pessoalmente com cópia que pede para rubricarem e datarem) com as seguintes indicações:
1. data do início e do fim do período em que pretende gozar a licença, porque na falta de indicação presume-se que a licença é de 6 meses;
2. prova de que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao memo tempo de licença;
3. que os seus filhos vivem consigo em comunhão de mesa e habitação (de forma permanente);
4. que ainda não usou ou esgotou este direito.
Este é um direito que não pode ser recusado sendo punível com coima se o fizerem. É provável que a entidade empregadora queira assinar algum contrato para regular a situação.

Os progenitores de menor com deficiência ou doença crónica, com idade não superior a 1 ano, têm direito a redução de 5 horas do período normal de trabalho semanal, só podendo exercer este direito se ambos trabalharem. Qualquer dos pais pode usufruir deste direito, bem como podem utilizá-lo em períodos sucessivos. Esta redução não pode implicar nenhuma diminuição de direitos, e quanto è retribuição só será diminuída quando, em cada ano, exceda o número de faltas substituíveis por perda de gozo de dias de férias.
Para gozo deste direito, o trabalhador tem de comunicar ao empregador, por escrito a sua intenção, juntando atestado médico e declaração de que o outro progenitor ou não tem o poder paternal ou não está a gozar ao mesmo tempo esse direito.
Os progenitores têm ainda direito, após o primeiro ano de vida do filho a pedir licença especial para assistência a filho com deficiência ou doença crónica, por período de 6 meses prorrogável até 4 anos, licença que tem os mesmos requisitos e restrições que a licença para assistência a filho, referida no ponto anterior, mas em que é atribuído um subsídio pela segurança social ao pai ou à mãe, para prestar assistência a filho com deficiência ou doença crónica, integrado no agregado familiar, se o outro progenitor trabalhar, não pedir o subsídio pelo mesmo motivo e estiver impossibilitado de prestar assistência e que é concedido por um período até 6 meses, prorrogável até 4 anos. Quando o menor tiver mais de 12 anos a sua situação tem de ser comprovada por atestado médico.
Os trabalhadores com filho com deficiência ou doença crónica, independentemente da idade deste, podem ainda têm direito a trabalhar a tempo parcial ou em regime de horário de trabalho flexível, nos termos referidos no ponto seguinte, mas sem a limitação já referida da idade.

Nos termos dos artigos 55º a 58º do Código do Trabalho, os trabalhadores com filhos menores de 12 anos, têm o direito a trabalhar a tempo parcial ou em regime de horário flexível, podendo estes direitos ser exercidos por qualquer dos progenitores, ou por ambos, sendo que no caso de trabalho a tempo parcial terá de ser em períodos sucessivos.
Quanto à modalidade de trabalho a tempo parcial, o período de trabalho resultará do acordo com o empregador, o regime que a lei prevê como supletivo é de que corresponderá a metade do tempo completo de trabalho praticado. Conforme o pedido do trabalhador, será prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em 3 dias por semana. Este direito pode ser exercido por 2 anos, ou 3 no caso de terceiro filho ou mais, ou ainda 4 no caso de filho com deficiência ou doença crónica. Durante esse período só poderá trabalhar em regime de prestação de serviços (recibos verdes) na sua residência ou fora de forma não continuada. A remuneração será proporcional ao tempo de trabalho por comparação com o tempo completo.
Quanto à modalidade de horário flexível, o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário, apesar do horário ser elaborado pelo empregador, devendo, conter um ou dois períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do período normal, indicar os períodos para início e termo do trabalho normal diário, cada um com duração não inferior a um terço do período normal, podendo a duração ser reduzida em função do período de funcionamento do estabelecimento e estabelecer um período de intervalo não superior a 2 horas. O trabalhador pode efectuar até 6 horas de trabalho consecutivas e até 10 horas em cada dia e deve cumprir o correspondente ao período normal de trabalho semanal, em média de cada período de 4 semanas.
Em ambos os casos, o trabalhador deve solicitar a modalidade pretendida, por escrito, com a antecedência de 30 dias, indicando a modalidade pretendida e o prazo previsto e juntando declaração de que o menor vive em comunhão de mesa e habitação com ele. No caso de regime de trabalho a tempo parcial deve ainda nessa declaração mencionar que não está esgotado o período máximo possível e que o outro progenitor tem actividade profissional e não está ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou que não tem o poder paternal.
O pedido pode ser recusado, tendo o trabalhador hipótese de contestar tal decisão e é obrigatório parecer da entidade competente na área da igualdade de oportunidades.
Para qualquer prorrogação tem de se repetir estes procedimentos.
Estes são direitos que não podem ser recusados sendo punível com coima se o fizerem.

Os trabalhadores têm direito a três dispensas de trabalho para deslocação aos serviços de segurança social ou para recepção dos serviços no seu domicílio, devendo apresentar a devida justificação.
Têm ainda direito à licença parental inicial referida nas questões IV e V acima, excepto no caso do candidato a adoptante estar a adoptar filho de cônjuge ou pessoa com quem viva em união de facto. A licença tem início a partir da confiança judicial ou administrativa.

• Até 30 dias por ano, ou durante todo o período de eventual hospitalização, para prestar assistência inadiável e imprescindível a filho menor de 12 anos em caso de doença ou acidente, ou independentemente da idade se for filho com deficiência ou doença crónica, a este período acresce um dia por cada filho além do primeiro;
• Até 15 dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a filho com 12 ou mais anos, que no caso de ser maior faça parte do seu agregado familiar, a este período acresce um dia por cada filho além do primeiro;
• Até 30 dias consecutivos a seguir ao nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos;
• Os avós nas condições referidas no ponto anterior têm também direito a faltar nas condições previstas nos dois primeiros pontos;
• O tempo estritamente necessário, até 4 horas por trimestre por cada filho, para se deslocar a estabelecimento de ensino por motivo da situação educativa deste;
• Até 15 dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa com quem viva em união de facto ou economia comum ou, ainda parente ou afim na linha recta ascendente (pais, avós…) ou no 2º grau da linha colateral (tios, sobrinhos…). A este período acrescem 15 dias no caso de assistência a cônjuge ou pessoa com quem viva em união de facto com deficiência ou doença crónica.
O empregador pode exigir ao trabalhador prova do carácter inadiável e declaração de que o outro progenitor ou membros do agregado familiar não faltam pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar assistência.

Nos termos do nº 4 do art. 237º do Código do Trabalho: “O direito a férias deve ser exercido de modo a proporcionar ao trabalhador...integração na vida familiar...”. No entanto apesar de se enunciar este princípio não são previstas disposições práticas, ainda menos sanções, para concretização deste princípio.
Na verdade, o art. 241º, que regula a marcação do período de férias determina que este é marcado por acordo entre empregador e trabalhador, mas que na falta de acordo é o empregador que marca o referido período.
No nº 7 deste mesmo artigo prevê-se o direito de os cônjuges gozarem férias em idêntico período, caso não haja prejuízo grave para a empresa, mas apenas se dirige a situações em que ambos trabalhem na mesma empresa, e ainda aqui não se prevê qualquer sanção para o seu incumprimento.
Uma articulação entre empresas diferentes não está prevista na lei e que implicaria uma alteração legislativa com a necessidade de estabelecer critérios para saber como se decidiria a marcação entre empresas diferentes.

O horário é determinado pelo empregador, que na sua elaboração e alteração deve “facilitar ao trabalhador a conciliação da actividade profissional com a vida familiar.” ( art. 212, nº2, al.b). Não é concretizado este princípio na legislação, mas é considerado contra-ordenação grave o desrespeito por este princípio, punível, por isso com coima.
Os turnos, também devem ser organizados, na medida do possível, de acordo com os interesses e preferências dos trabalhadores.
Quanto ao descanso semanal, dentro da mesma empresa, o empregador deve, sempre que possível, proporcionar o descanso no mesmo dia a trabalhadores do mesmo agregado familiar, que o solicitem, não se prevendo qualquer sanção para o desrespeito deste princípio.