El trabajo remunerado continúa representando la fuente esencial de la seguridad financiera para las familias, teniendo en cuenta que, a la mayoría de países, la protección social durante la jubilación o el paro depende en gran medida de las cotizaciones y de los derechos a las prestaciones vinculados con la ocupación (Observatoire Européen, 1996a : 43). Recientemente, los responsables de gobiernos como el del Reino Unido insisten incesantemente en la importancia del acceso a la ocupación para las capas más desfavorecidas de la población como salida del círculo infrenal de la pobreza y como garantía de estabilidad económica (Observatoire Eropéen, 1998).

No hace bastantes décadas las sociedades europeas estaban estructuradas en función de una división dual del trabajo muy cara: los hombres estaban integrados mayoritariamente en la esfera productiva y efectuaban trabajo remunerado, lo que loes permitía sustentar a los miembros de sus familias; por otra parte, las mujeres formaban parte de la esfera reproductiva, se encargaban mayoritariamente del cuidado de los miembros dependientes de sus familias, y su trabajo doméstico o familiar, aún siendo indispensable para la reproducción social, no era formalmente reconocido, ya que se daba por descontado y no era remunerado. Gracias a las luchas feministas y a la incorporación masiva de la mujer al mercado laboral, esta división ancestral del trabajo social se ha hundido en los últimos años. Las mujeres se han integrado progresivamente al trabajo remunerado y los hombres, todavía con reticencias, van accediendo también poco a poco a la esfera reproductiva (Flaquer, 1998d). Se trata de un proceso lento y de largo alcance que probablemente comportará la reestructuración de muchos aspectos de la sociedad que, ahora, han permanecido inalterados.

La necesidad creciente de acceso a la ocupación por parte de todas las personas adultas que estén en condiciones no ha de hacernos olvidar que, en determinadas etapas de la vida, conviene que -hombres y mujeres- puedan dedicarse intensivamente a su vida familiar. Si las prestaciones monetarias permiten a sus beneficiarios hacer frente adecuadamente a los gastos que comporta tener una familia y los servicios destinados a las familias consisten en aportaciones externas en forma de actividad humana, en cambio las medidas de conciliación entre la vida laboral y familiar permiten a los propios interesados disponer de tiempo para procurar ellos mismos las atenciones o cuidados que requieren algunos de sus familiares dependientes. La idea que hay detrás de esta nueva modalidad de política familiar, que se ha ido desarrollando a lo largo de los años noventa, es que no tan sólo esta manera de atenciones serán dispensadas mejor por los parientes más cercanos, sino que esta actividad será para las personas implicadas fuentes de enriquecimiento y de satisfacción. Además, es posible que este arreglo sea al fin y al cabo mucho más barato que no haber de recurrir a servicios formales especializados. Según el principio de desmercantilización, los ciudadanos han de poder dejar de depender del mercado en ciertas fases de su vida. Si la política familiar tienen como finalidad aportar a sus beneficiarios determinados recursos, la armonización de la vida laboral y familiar procura tiempo a los padres para que puedan dedicarse de manera intensiva al cuidado de los niños durante la etapa en la que estos lo necesitan más.

Las políticas de conciliación entre la vida profesional y familiar están formadas por un conjunto de disposiciones heterogéneas que tienen el denominador común de arbitrar medidas para que las esferas productiva y reproductiva estén mejor integradas. Algunas de ellas son bastante antiguas; otras son de creación muy reciente. Así, la protección de las trabajadoras embarazadas y los permisos de maternidad existen en algunos países europeos desde finales del siglo pasado, pero en las últimas décadas los gobiernos no tan sólo han ido ampliando la duración del permiso, sino el importe de la prestación económica que los acompaña. Además, recientemente se han desarrollado una serie de programas complementarios de excedencia laboral, tanto para los padres como para las madres, en general no retribuidos. De la misma forma, se están tomando medidas y estudiando disposiciones para impedir que las interrupciones temporales o parciales de la vida profesional por motivos familiares no perjudiquen a aquellas personas que quieran acogerse a dichos programas. A veces, lo que más conviene es reducir la jornada laboral en vez de interrumpir la actividad profesional. El desarrollo del trabajo a tiempo parcial es una forma de fomentar la compatibilidad entre las atenciones a los hijos y la integración al mercado laboral. Otro sector importante de actuación es la regulación de los horarios, ya sea los laborales como los escolares y los comerciales. Se trata básicamente de evitar incongruencias y desajustes que compliquen la ejecución de las actividades familiares, ya de por si bastante difíciles. Algunos autores también consideran dentro del apartado de la conciliación entre trabajo y familia las políticas de cuidados a las personas dependientes, ya sean menores, enfermos o gente mayor incapacitada. Como en este informe ya los he tratado dentro de las rúbricas de servicios familiares me ahorro el hacerlo ahora.

Uno de los inconvenientes más graves de este tipo de medidas y prestaciones es que a menudo van dirigidas más a las mujeres que a los hombres, con la idea de que serían básicamente ellas las que deberían adaptarse a las nuevas circunstancias en la medida que continúen participando doblemente del mundo de la producción y de la reproducción. Así, la conciliación se debería aplicar sobretodo a las actividades femeninas, para que pudieran compatibilizar estas dos funciones, la tradicional y la adquirida hace poco. Si bien es verdad que, ahora, son las mujeres las que tienen más tendencia a utilizar estas facilidades, lo que puede reforzar su discriminación en el mercado laboral, también es cierto que se está abriendo una interesante dinámica por la que los hombres comienzan a utilizarlas igualmente y por tanto a descubrir un conjunto de gratificaciones familiares que antes les eran totalmente desconocidas.

5.1 Las prestaciones por maternidad y las excedencias parentales

La Recomendación del Consejo de 27 de julio de 1992 sobre la convergencia de los objetivos y políticas de protección social invitaba a los estados miembros de la Comunidad europea a garantizar una protección social apropiada para las trabajadoras embarazadas, tanto durante el embarazo como después del parto, para que pudiesen hacer compatible su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Por otra lado, la Directiva 92/85 CEE del Consejo sobre la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la mujer embarazada, que haya dado a luz o en un periodo de lactancia establecía unos requisitos mínimos en lo referente a los permisos de maternidad, que habían de ser incorporados a las legislaciones de los estados miembros antes de 1994. Estos requisitos consistían en un periodo mínimo de baja por maternidad de 14 semanas sin interrupción, distribuidas antes y/o después del parte. Este permiso ha de incluir un descanso obligatorio de dos semanas como mínimo, también distribuidas antes y/o después del parto (López, 1996 : 46).

5.1.1 El descanso y las prestaciones por maternidad

Los permisos y las prestaciones de maternidad son los instrumentos de política familiar más antiguos de todos. Antes de 1905 nueve naciones europeas ya habían introducido permisos de maternidad no retribuidos: Suiza (1877), Alemania (1878), Austria (1884), Portugal (1891), Reino Unido (1895), Bélgica (1899), España (1900), Suecia (1900), Irlanda (1901). Excepto los casos de Suiza (8 semanas) y Austria (6 semanas), la duración del permiso era de 4 semanas. Antes de 1900 Bélgica y Alemania introducen también una prestación económica y alargan la duración del permiso a 6 semanas (Gauthier, 1996 : 51-52). Durante el siglo XX los permisos y las prestaciones por maternidad se generalizan en todos los países civilizados, y progresivamente se va actualizando la duración del periodo de descanso y el importe de la prestación.

La tabla 12 muestra las disposiciones relativas al descanso por maternidad en diversos países de la Unión europea en relación a 1990. En la primera columna figura la duración del permiso de maternidad en semanas, en la segunda el porcentaje de salario al que tiene derecho la trabajadora que goza del descanso y en la tercera se ha construido un índice que combina los datos de las dos columnas anteriores y que nos da el número de semanas plenamente retribuidas. Los países se han ordenado de más a menos a partir del valor de este índice.

El análisis de esta tabla revela que existen tres grandes grupos de países. El primero está constituido por las naciones escandinavas, encabezadas por Suecia, que son aquellas en las que las prestaciones son más generosas, oscilando entre las 25 y las 50 semanas plenamente retribuidas. Un segundo grupo, integrado por Austria, Italia, Luxemburgo, Holanda y España, se sitúa en una situación intermedia con 16 semanas pagadas. El resto de países forma el grupo de cola con menos de 16 semanas remuneradas.

En segundo lugar, el Cuadro 6 condiciones de acceso a las prestaciones por maternidad nos muestra una gran variedad de situaciones. Por un lado, tenemos un escaso número de países (Italia y Holanda) en los que las prestaciones por maternidad no está sometida a ningún tipo de cotización previa. Excepto estos dos casos excepcionales, como que la prestación por maternidad depende de la Seguridad Social y haber cotizado un cierto número de meses o semanas antes del parto. La razón de estas disposiciones es evitar el fraude consistente en una afiliación apresada a la Seguridad social en caso de embarazo.

Uno de los otros beneficios que ha sido objeto de importantes iniciativas y reformas desde 1975 son las excedencias parentales. Se trata de un tipo de prórrogas optativas de los permisos de maternidad para que los padres puedan atender las necesidades del bebé en las mejores condiciones posibles. En la mayoría de países estas excedencias están destinadas tanto para padres como para madres.

Hasta 1975 tan sólo Austria e Italia disponían de este tipo de excedencias. En los años siguientes una docena de países fueron probando diversos planes de excedencias parentales. En la mayoría de países las excedencia no son retribuidas, pero en algunos de ellos como Bélgica, Finlandia, Francia, Alemania y Luxemburgo comportan la percepción de transferencias monetarias por parte de los beneficiarios (Gauthier, 1996 : 177).

En Bélgica, la excedencia parental forma parte del plan sobre la interrupción de la carrera profesional que fue aprobado en 1985. Según este plan los trabajadores empleados en la misma empresa durante el último año pueden pedir la interrupción de su carrera profesional para un periodo de ente 6 y 12 meses. Una de las razones por las que se puede solicitar esta interrupción es para cuidar del bebé. Durante este tiempo los trabajadores de las diferentes categorías perciben la misma prestación (Gauthier, 1996 : 177).

Igualmente, en Alemania las madres tienen derecho a una prórroga de la prestación de 18 meses con un salario de 600 DM (unas 51.000 ptas.) al mes. Por otro lado, en Francia existe desde 1985 el subsidio denominado Allocation parentale d'education, que de hecho representa una excedencia remunerada para los padres y las madres que tengan al menos tres hijos, uno de los cuales sea menor de tres años. Para tener derecho a esta prestación hace falta haber trabajado y cotizado en la Seguridad Social al menos 2 años de los 10 anteriores al nacimiento y haber interrumpido la actividad laboral. Esta prestación era de unas 62.000 ptas. al mes en 1988 (López, 1996 : 47). En 1994 se estimaba que había unos 95.000 asalariados en excedencia parental, o sea aproximadamente una décima parte de los hogares en los que trabajan el hombre y la mujer y tienen al menos un niño de menos de tres años.

Suecia es uno de los países en los que las disposiciones sobre esta cuestión son más generosas. La originalidad del sistema sueco radica en la integración de las prestaciones por maternidad y de las excedencias parentales. El seguro parental sueco es una prestación universal de la Seguridad Social a la que tienen derecho todos los padres en el momento del nacimiento o de la adopción de un niño. El seguro cubre el derecho al permiso, la garantía de vuelta al lugar de trabajo y el derecho a una prestación financiera durante el periodo de permiso. Los padres tienen derecho a 450 días de excedencia en total. Estos días pueden ser distribuidos según la conveniencia de los padres, con la excepción de los 30 días a los cuales tienen derecho cada uno de ellos. Desde el 1º de enero de 1995 cada uno de los progenitores tiene derecho a un máximo de 180 días y un mínimo de 30, o sea 360 días de excedencia pagada en total. Si el padre o la madre quieren prorrogar la excedencia más allá del periodo autorizado, hace falta que el otro le de su consentimiento. Igualmente, así no se aplica en el denominado "mes del padre", introducido en 1995 con el fin de estimular a los padres a coger el permiso. Si el padre no utiliza estos 30 días, la madre tampoco los puede utilizar.

En los países que prevén la excedencia parental una de las características que más resalta es la diferencia entre los sectores público y privado. En algunos países como Irlanda e Italia la excedencia parental sólo se otorga en el sector público; en otros como Luxemburgo sólo se garantiza el lugar de trabajo en este último sector. Por lo que al sector privado se refiere la evolución de los diferentes estados europeos parece diferente. En la mayoría de los países, el sector no industrial como la banca y la construcción, parece tener un papel más importante que el industrial. En cambio, el sector industrial alemán, incluyendo una industria pesada con la metalurgia, parece tomar la delantera (Observatoire Européen, 1990 : 172). En el caso de que las diferencias entre los sectores público y privado se mantuviesen o ampliasen el resultado podría consolidarse como uno de los numerosos privilegios de los funcionarios. Al hablar de las excedencias hace falta tener presente no tan sólo la diferente incidencia de los beneficiarios en un sector o en otro, sino también su incidencia según la dimensión de la empresa. Por descontado, las facilidades que pueden tener los trabajadores para coger una excedencia formal, pueden ser más considerables en el caso de las grandes empresas que en el caso de las pequeñas o medianas empresas o bien en el caso de empresas familiares. Pero, en estos casos puede resultar más ventajoso para el trabajador/a negociar personalmente con el empresario una reducción de la jornada laboral.

Para acabar, hace falta decir que en algunos países como Bélgica la excedencia parental se inscribe dentro del marco general de disposiciones sobre la suspensión temporal de la actividad profesional o laboral por razones personales o familiares, pero no necesariamente por motivo del nacimiento de un hijo. La dificultad de comparar los diversos sistemas radica en la complicación que generan estos tipos de interrupciones. Valdrían sólo unos cuantos interrogantes que hace falta resolver favorablemente para que estos programas tengan el éxito que se merecen: ¿Quién se hace cargo de la cotización en la Seguridad Social durante el periodo de excedencia o de suspensión de la actividad profesional? ¿Se computan estos periodos de cara a otros derechos laborales como ahora la jubilación, promoción interna, puntos para las oposiciones, etc.? En el momento de la reincorporación del trabajador, ¿se le garantiza sólo la categoría profesional o bien el lugar de trabajo en el mismo en el que trabajaba antes?

El tema de la compatibilidad de los horarios ha comenzado a tomar un cierto relieve dentro del ámbito sobre la reconciliación entre la vida familiar y profesional a lo largo de los años noventa. Cuando las mujeres ocupaban mayoritariamente y exclusivamente un lugar dentro de la esfera reproductiva podían satisfacer más fácilmente las posibles demandas contradictorias que les planteaba la sociedad. Nos referimos a las mujeres de clase media, porque las de clase obrera o las campesinas desde hacía mucho tiempo que iban atareadas tratando de compatibilizar de la mejor manera posible sus actividades productivas y reproductivas. Pero, o bien vivían en pequeñas comunidades en un entorno de redes de parentesco densas, o bien no tenían suficiente poder para situar la cuestión en la agenda política o bien la sociedad en la que se movían era tan tradicional que este problema ni tan sólo se suscitaba.

Cuando se aborda el tema de los horarios comerciales, escolares y en general de los servicios públicos el dilema que se plantea es el siguiente: ¿Hace falta fomentar su liberalización o, al contrario, hace falta procurar que estén estrictamente regulados? Cada una de estas medidas puede comportar ciertos beneficios para las familias, pero puede ser que no para todas. Así, si la liberalización de los horarios comerciales ofrece indudablemente grandes ventajas a los consumidores, su regulación también puede ayudar a incrementar el tiempo de ocio para las familias. Cuando hablamos de liberalización máxima queremos decir dar toda la libertad a los comercios para abran no tan sólo a horas nocturnas si lo desean, sino para que lo hagan los fines de semana sin ningún tipo de restricción. En cambio, la regulación sería poner unos ciertos límites reglamentarios a este tipo de libertad de horarios. Hay que tener presente que si bien todos los miembros de las unidades familiares son consumidores potenciales, los hay que también trabajan en el sector del comercio o del ocio y, por tanto, apostar por una liberalización total puede perjudicar a aquellas familias en las que el padre o la madre trabajan en ocupaciones de atención al público. A menudo las personas que se ganan la vida como vendedores o camareros también tienen hijos o parejas, y fomentar una libertad total de horarios puede comportar que deban trabajar en días festivos cuando podrían compartir el tiempo de ocio con sus familiares.

Uno de los cambios más trascendentales de los últimos años ha sido la inversión de prioridades de las mujeres de los países industrializados: han dejado de orientarse preferentemente respecto al mercado matrimonial para pasar a hacerlo respecto al mercado laboral (Flaquer, 1998c). Esta mutación ha comportado hasta la fecha un montón de transformaciones sociales, pero seguramente todavía supondrá muchas otras más en el futuro. Requerirá una adaptación drástica de las dos principales esferas en las que hace relativamente poco se dividía de manera rígida la vida social: la productiva y la reproductiva.

El mundo de la producción era hasta hace no tanto un ámbito fundamentalmente masculino y, como tal, las líneas maestras de su organización continúan delatando los intereses y las necesidades de los hombres. Una de las modalidades recientes de política familiar consiste en introducir una cierta flexibilidad en esta organización para que los implicados –hombres y mujeres- puedan hacer compatibles, en las mejores condiciones posibles, sus responsabilidades profesionales y familiares.

El trabajo a tiempo parcial y la posibilidad de la reducción de la jornada laboral son unas de las medidas más conocidas de reconciliación entre la vida laboral familiar. Como se puede constatar en la Tabla 14 sobre el trabajo femenino a tiempo parcial en Europa, las pautas de los países comunitarios son bastante heterogéneas, pero se pueden desprender unas cuantas tendencias. En la primera columna figura el porcentaje de las mujeres que trabajan a tiempo parcial respecto del total; en la segunda, las mujeres que trabajan a tiempo parcial sobre el total de personas que trabajan según esta modalidad. Como podemos ver en la columna A, los países en los que las mujeres trabajan menos a tiempo parcial son los países mediterráneos, con la excepción de Finlandia; aquellos en los que trabajan más son Alemania, Dinamarca, Suecia, el Reino Unido y sobretodo Holanda, que destaca en gran medida sobre el resto. En la columna B se observa que los países que se encuentran por encima de la media por lo que se refiere a participación femenina dentro del mercado de trabajo de tiempo parcial son, por orden creciente, Francia, Reino Unido, Alemania, Bélgica y Luxemburgo. Los que tienen una participación masculina más grande son, en cambio, por orden decreciente, Grecia, Finlandia, Portugal, Italia, Dinamarca, Noruega, España y Suecia.

Estos datos son suficientemente ilustrativos para demostrar que en Europa el trabajo a tiempo parcial es un sector mayoritariamente femenino. Cuatro de cada cinco lugares de trabajo a tiempo parcial están ocupados por mujeres. Es, pues, comprensible que el movimiento feminista se muestre reticente delante del fomento de trabajo a tiempo parcial como solución ideal. Si son sólo las mujeres las que se aprovechan de estas oportunidades, esto quiere decir que el peso del ajuste a la nueva situación recae injustamente sobre ellas y que, además, esta circunstancia dificulta una participación equitativa de hombres y mujeres en el mercado de trabajo. De todas formas, si observamos la evolución del fenómeno a lo largo del tiempo en el conjunto de Europa se abre una pequeña grieta de esperanza: en los últimos años está creciendo tanto el trabajo a tiempo parcial entre el total de mujeres ocupadas y está disminuyendo su participación en el sector. Así, el primer indicador ha pasado en los últimos cinco años del 27,7% al 31,0% y el segundo ha bajado –muy ligeramente pero regular- del 82,7% al 81,1%.

Otra tendencia que merece un comentario a parte es el trabajo a domicilio. Una serie de innovaciones técnicas recientes están permitiendo aquello que hace no muchos años habría parecido una quimera. De todas formas, esta posibilidad está de momento reservada a determinadas categorías profesionales de ciertos sectores económicos. Sobretodo, algunas personas que se mueven en el ámbito de la gestión o de los servicios pueden independizarse de la empresa y trabajar on line o en la red desde su domicilio particular. La ventaja de este arreglo es poder compatibilizar el trabajo con la atención de los hijos o personas dependientes. No se trata de ninguna novedad absoluta. Las mujeres campesinas ya lo hacían desde hacía mucho tiempo y el sistema industrial tradicional de putting-out o de trabajo a mano se basaba también en la confusión entre el trabajo familiar y el laboral. Ahora las categorías que realizan el trabajo a domicilio son de niveles educativos altos, pero si esta fórmula se llegara a generalizar se podría hacer el mismo comentario que se ha consignado en relación con el trabajo a tiempo parcial. De la misma forma que en épocas predemocráticas el antiguo trabajo a mano estaba relacionado con la explotación y con la economía sumergida, existe el peligro que ahora también fuera así. Hay que tener en cuenta que los expertos calculan en España que la economía sumergida supera el 10% del PIB y podría llegar hasta el 23%¹⁵. Comparativamente España tiene uno de los sectores de trabajo sumergidos más grandes de Europa y se sitúa sólo detrás de Grecia e Italia.

Por lo que se refiere a la flexibilidad del horario de trabajo, se pueden observar tres estrategias diferentes. La primera consiste en ofrecer un cierto grado de libertad en la organización del tiempo de trabajo. La gran mayoría de los estados comunitarios introdujeron este tipo de medidas en todos los sectores a lo largo de los años 80, aún así a veces la dimensión familiar ni tan sólo está presente. No obstante, no podemos menospreciar su impacto sobre la organización familiar. Así, por ejemplo, se puede citar el caso del sector metalurgia alemán: en vez de cobrar las horas extraordinarias se pueden registrar en una "libreta de ahorro de horas", de tal forma que puedan ser después utilizadas libremente por el trabajador cuando lo necesite por motivos familiares (Observatoire européen, 1991, p.82).

La segunda estrategia consiste en una reducción del tiempo de trabajo, en número de horas al día. Es la estrategia planteada recientemente por el gobierno de Lionel Jospin, que se proponía avanzar hacia una jornada laboral más reducida. El objetivo es que la semana laboral sea de 35 horas a partir del 1º de enero del año 2000 para las empresas con más de 10 empleados. Para conseguir este objetivo el gobierno ofrecerá ayudas de 9.000 FF por trabajador (225.000 ptas.) a todas aquellas empresas que negocien con las organizaciones sindicales una reducción del tiempo de trabajo como mínimo un 10% y, a la vez, aumenten su plantilla al menos un 6%¹⁶. Las propuestas de Jospin han forzado un debate en toda la Unión europea que han culminado en la aprobación de una serie de propuestas en la cumbre de Luxemburgo sobre la creación de ocupación, celebrada el noviembre de 1997. De todas formas, las opiniones de los expertos sobre esta cuestión no son muy unánimes¹⁷. Ahora bien: una cosa es tener dudas sobre si el reparto del tiempo de trabajo puede contribuir a la creación de lugares de trabajo y la otra es constatar que la reducción de la jornada laboral puede ser beneficiosa en términos del incremento del tiempo de ocio de las familias, que así podrán atender mejor sus necesidades. Además, plantear el reparto del trabajo entre los que tienen y los que no, en definitiva quiere decir disponer también sobre la mesa la cuestión del reparto del trabajo entre los hombres y las mujeres, tema importante desde hace tiempo para las organizaciones feministas.

La tercera estrategia, que podemos observar en Bélgica, Alemania, Grecia y Portugal, consiste en dar carta blanca a los padres para que determinen las situaciones que requieren su presencia en el hogar como ahora en caso de enfermedad de un hijo, etc. Teniendo en cuenta que los motivos no están especificados de manera rigurosa, el tiempo concedido, en términos del número de días al año, es estrictamente limitado: en Bélgica, es de 10 días por hijo de menos de 12 años, en Grecia de 6 a 10 días según la situación de la que se trate. Por otro lado, en Suecia los padres tienen derecho a 60 días de permiso parental temporal en el caso de enfermedad de sus hijos o de la persona a la que cuidan (excepcionalmente 120 días por niño). Los padres o madres sólo tienen derecho al mismo número de días que los que viven en pareja (Observatoire européen, 1996d :173 y 1998b :285). Esta estrategia no comprende los días de permiso complementarios concedidos con motivo de acontecimientos familiares específicos como el matrimonio, el nacimiento de un hijo, el cambio de casa, etc. Estas últimas medidas están previstas en las legislaciones laborales de todos los estados miembros de la Unión europea (Observatoire européen, 1991 :84).

Apresentação
1 - Introducción
2 - Modelos de políticas familiares
3 - Prestaciones monetarias y desgravaciones fiscales
4 - Servicios dirigidos a las familias
5 - Conciliación entre vida laboral y familiar
6 - Politicas dirigidas a familias numerosas
Tablas y cuadros

[anterior]